Содержание

• Шагать
• Часть 1 из 3: Перед собеседованием
• Часть 2 из 3: Во время собеседования
• Часть 3 из 3: После интервью
• Советы
• Предупреждения

Проведение собеседований при приеме на работу - это трудоемкий процесс, но после небольшой подготовки вы можете облегчить задачу. Успешный прием на работу начинается с того, как вы проводите собеседование. Вы с большей вероятностью выберете лучшего кандидата на работу, если хорошо подготовитесь к разговору с потенциальными новыми сотрудниками. Так что разработайте свой собственный стиль собеседования в соответствии с потребностями вашей компании. Последовательность облегчит проведение собеседований, а также упростит сбор и сравнение данных о кандидатах.

Шагать

Часть 1 из 3: Перед собеседованием

1. Подготовьтесь к собеседованию. Любой хороший хирург, юрист или политик скажет вам, что хорошая подготовка окупается. Подготовка к собеседованию позволяет задать конкретные вопросы, занять профессиональную позицию и получить достоверную информацию. Помните, что вас самих задают определенным образом, точно так же, как вы спрашиваете кандидата. Имейте это в виду.
   • Прочтите описание должности еще раз. Если вам еще предстоит пересмотреть обязанности, навыки и ответственность, сделайте это сейчас. Убедитесь, что описание точно отражает то, что ожидается от кандидата при приеме на работу.
   • Соберите всю возможную информацию, которую кандидат может запросить, включая информацию о компании и бизнес-целях, непосредственных коллегах, руководителе, шкале заработной платы и т. Д.
2. Решите, какое интервью вы хотите провести. Существует множество различных типов интервью, и многие из них сильно отличаются от стандартного собеседования, в котором задаются такие вопросы, как «Где вы видите себя через пять лет?» Решите на основе должностной инструкции, а также квалификации и навыков кандидатов, какой тип собеседования вы хотите провести.
   • Поведенческое интервью. Вместо того, чтобы спрашивать кандидата, как он будет вести себя в конкретной ситуации, во время поведенческого интервью задайте вопросы о том, как кандидат вел себя в прошлом. Во время поведенческого собеседования, как вы уже догадались, прошлое поведение кандидата используется как показатель будущего успеха.
   • Интервью в форме прослушивания. Во время такого собеседования кандидат должен продемонстрировать свои навыки путем решения проблем или демонстрации своих навыков во время собеседования. Например, прослушивание для инженера будет сильно отличаться от прослушивания для менеджера среднего звена.
   • Стресс-интервью. Стресс-интервью предназначены для измерения стойкости кандидатов. Обычно кандидату задают устрашающие вопросы, чтобы оказать на него давление. Кроме того, интервьюер может пристально смотреть на кандидата, ничего не говоря, или даже заставить его или ее долго ждать, прежде чем начнется собеседование.
   • Собеседование с приемной комиссией. Это означает, что несколько ваших коллег принимают участие в разговоре. Это позволяет использовать разные мнения для оценки работы кандидата.
3. Понять, какого типа кандидат вы ищете. Прежде чем задавать вопросы, подумайте, как будет выглядеть ваш идеальный кандидат. Насколько он деловит, очень эффективен и ориентирован на результат? Является ли он или она народным человеком, который работает ориентированно на процесс? Или у вашего идеального кандидата есть качества, которые находятся где-то посередине? Знание того, что вы ищете, и четкое понимание всех, кто участвует в процессе отбора, значительно упростят вашу работу.
4. Обдумайте вопросы о знаниях и опыте работы кандидата. Ваша основная цель - задать вопросы, чтобы узнать больше о личности кандидата, его навыках, мотивации, опыте работы и способностях решать проблемы. Типы вопросов, которые вы задаете, во многом зависят от типа интервью, которое вы проводите (см. Шаг 2).
   • Задавайте открытые вопросы, которые начинаются с «Как», «Почему», «Скажи мне» или «Что».
   • Задайте вопросы о предыдущем опыте работы. Например, вы можете спросить: «Какие шаги вы предприняли во время работы контролером у [предыдущего работодателя] для подготовки годового бюджета?»
   • Узнайте больше о навыках. Задайте вопросы или дайте команды, например: «Скажите, как бы вы могли связать базу данных, созданную в Access, с веб-сайтом концерта».
   • Узнайте больше об эффективности кандидата. Спросите: «Каким достижением вы больше всего гордитесь?»
5. Запланируйте беседу. Час обычно дает вам достаточно времени, чтобы завершить разговор, не чувствуя спешки. Изо всех сил старайтесь придерживаться графика, особенно если в течение дня у вас проходят собеседования с несколькими кандидатами.
6. Познакомьтесь с каждым заявителем, просмотрев их документы незадолго до собеседования. Сделайте это:
   • Прочтите резюме кандидата и сопроводительное письмо, а также результаты любых тестов или оценок, которые он или она могли пройти ранее во время собеседования.
   • Связываться с любыми рекомендациями, предоставленными кандидатом при подаче заявления, и спрашивать о таких вещах, как предыдущий опыт работы, личное отношение и соответствие должности.

Часть 2 из 3: Во время собеседования

1. Задавать тон. Поблагодарите кандидата за то, что он пришел, и расскажите ему, как выглядит схема собеседования, чтобы собеседник знал, чего ожидать. Вы можете оставить его расплывчатым - «Я задам вам несколько вопросов о вашем опыте работы, а потом мы продолжим» - или вы можете быть более подробными.
   • Это также может быть хорошим временем, чтобы рассказать кандидату немного о себе и своем положении в компании. Сделайте его кратким, но информативным, прежде чем сосредоточить внимание на кандидате во время собеседования.
2. Начните с описания работы. Объясните обязанности и основные задачи должности. Обязательно обсудите любые дополнительные требования, например, кандидат должен уметь сидеть или стоять в течение продолжительных периодов времени, иметь физическую силу, быть ловким или подвижным, или другие вещи, необходимые для выполнения определенных задач должным образом, чтобы иметь возможность выполнять . Кандидат может не соответствовать этим требованиям из-за определенного состояния здоровья.
3. Задайте вопросы, которые вы подготовили. Обдумайте типы вопросов, которые вы можете задать во время собеседования, например:
   • Общие или основанные на фактах вопросы, такие как «Какой технический опыт у вас есть после 5 лет работы в сфере ИКТ?»
   • Ситуационные или гипотетические вопросы, такие как «Как бы вы справились с ситуацией, когда руководитель возьмет на себя ответственность за внесенные вами улучшения?»
   • Поведенческие вопросы, например: «Как вы в последнее время справлялись с ситуацией, когда вас критиковали?»
4. Делайте заметки во время разговора. После собеседования вы не сможете вспомнить все, о чем говорили во время собеседования, а записи помогут вам позже сравнивать разных кандидатов, особенно если у вас были собеседования с множеством разных кандидатов.
5. Во время собеседования регулярно спрашивайте себя, как вы относитесь к кандидату. Часть собеседования будет зависеть от предыдущего исследования и тщательного анализа, но большая часть собеседования будет зависеть от вашего понимания того, сможет ли кандидат хорошо проявить себя на должности и в компании, в которую он или она подал заявку. Во многом это зависит от вашей интуиции. Так что не бойтесь использовать это для оценки кандидата.
6. Завершите беседу после того, как ответите на все ваши вопросы или когда время истечет. Завершите собеседование, когда почувствуете, что получили хорошее представление о личности кандидата, получили хорошую информацию и достаточно обсудили позицию.
   • Дайте кандидату возможность задать дополнительные вопросы. Хотя вопросы не являются абсолютно необходимыми, чтобы произвести хорошее впечатление, многие руководители, ответственные за прием на работу новых людей, считают, что кандидаты, задающие вопросы, более образованы, хотят учиться и более мотивированы для выполнения работы.
   • Сообщите заявителю, когда вы ожидаете завершения собеседования и когда он или она может ожидать от вас ответа.

Часть 3 из 3: После интервью

1. Будьте честны с самим собой, оценивая работу кандидата во время собеседования. Собеседование при приеме на работу - это искусство. Правильная постановка правильных вопросов, правильное отношение к делу и умение отличать факты от вымысла - все это важные навыки, которые вам нужно отточить на новых собеседованиях. Были ли у вас эти навыки во время собеседования? Если нет, может ли кандидат воспользоваться другой возможностью продемонстрировать свои навыки в другой обстановке?
2. Разработайте систему классификации, которая позволит вам оценивать кандидатов. Это поможет вам делать разные вещи. Во-первых, это поможет вам отличить кандидатов, которые хорошо показали себя на собеседовании, и кандидатов, которые вам просто нравятся. Во-вторых, будут случаи, когда вы будете нанимать кого-то, у кого нет необходимого образования или опыта работы, но который является лучшим кандидатом из серии собеседований, которые вы прошли.
   • Система классификации логически зависит от должности и от того, разработал ли предыдущий руководитель, ответственный за прием на работу новых сотрудников, аналогичную систему. Например, вы можете основывать систему на следующих аспектах:
     
     • Знание и владение определенным количеством языков программирования.
     • Количество лет управленческого опыта или общее количество сотрудников, за которых отвечал кандидат.
     • Количество настроенных маркетинговых кампаний.
3. Сначала оцените своих кандидатов на основании требований к работе, а затем сравнивая их. Почему? Некоторые кандидаты могут очень сильно выделяться по сравнению с другими, но все же не соответствовать требованиям к должности. Если вам срочно нужно нанять хорошего кандидата, можно сравнить и оценить кандидатов. Однако, если вы используете верный Если вы хотите нанять кандидата, лучше подождать, пока он не будет соответствовать вашим критериям.
   • После прохождения всех собеседований вы можете заметить двух кандидатов, которые соответствуют всем требованиям к работе. Вы можете подумать о том, чтобы пригласить обоих кандидатов на второе собеседование и сказать обоим кандидатам, что вы рассматриваете его или ее для работы вместе с другим кандидатом. Спросите обоих соискателей: «Почему я должен вас нанять?»
   • Если вы сделаете это, вы можете решить предложить работу кандидату, который лучше всего отвечает на вопрос, имеет лучшие степени, опыт работы и навыки и, по-видимому, хорошо подходит для команды.
4. Обсудите зарплату, льготы и дату начала занятий. При обсуждении заработной платы нового сотрудника у вас есть две цели: вы хотите получить соотношение цены и качества (сохранить прибыльность бизнеса), а также сделать так, чтобы новый сотрудник чувствовал себя счастливым, и правильная цель вознаграждается за его или ее время и опыт.
5. Дайте кандидату, которого вы хотите нанять, время подумать над вашим предложением. Обычно неделя - это верхний предел, потому что большинство руководителей хотят услышать ответ и принять решение в течение нескольких дней. Если кандидат очень многообещающий, вы можете предложить ему или ей определенные льготы, бонусы или возможности, которые вы или ваша компания можете разумно себе позволить в течение этого периода ожидания.

Советы

• Обязательно задавайте вопросы о отношение заявителя. Убедитесь, что кандидат способен принимать новых навыки и умения учиться, но помни, что ты чей-то отношение не могу изменить или дать ему или ей новый отношение могу принять. Убедитесь, что каждый кандидат, которого вы планируете нанять, имеет наилучшее отношение, как на основе собеседований, так и на основе обратных звонков от рефералов. В конце концов, вы понимаете то, что предполагаете.
• Помните, что вы берете интервью у кого-то для заполнения должности в своей компании, а не создаете должность для человека. Убедитесь, что должность и связанные с ней роли и обязанности четко определены перед вы проводите собеседования с кандидатами.
• Лучше всего иметь комитет по найму при проведении собеседований на важную ключевую должность.

Предупреждения

• Не делайте одолжений своей семье и друзьям, принимая родственников или родственников друзей. Это может привести только к проблемам. Всегда выбирайте лучшего кандидата на должность.