Провести собеседование

Содержание

Шагать
Метод 1 из 3: будьте готовы оценить кандидата
Метод 2 из 3: Проведите собеседование
Метод 3 из 3: применяйте эффективные стратегии
Советы

О проведении собеседования не стоит думать легкомысленно. Наем не того человека может быть очень утомительным и дорогостоящим. Поэтому важно использовать собеседование, чтобы отделить зерна от плевел. Чтобы получить хорошее представление о потенциально подходящем кандидате, вам нужно изучить, задать правильные вопросы и создать хорошие отношения. Читайте дальше, чтобы узнать, как правильно провести собеседование.

Шагать

Метод 1 из 3: будьте готовы оценить кандидата

Проведите небольшое предварительное исследование. У вас есть резюме и получите сопроводительное письмо, содержание которого якобы основано на фактах. Перед тем, как кандидат посетит офис, вы должны найти время, чтобы подтвердить информацию, которую он вам предоставил. На рынке труда существует большая конкуренция, поэтому кандидаты могут просто отправить свое резюме. немного загустеть. Они делают это в надежде получить преимущество перед десятками других претендентов. Если вы заранее проведете исследование, вы сможете хорошо подготовиться к собеседованию. Вы сможете задавать хорошо продуманные вопросы, поэтому вам не придется импровизировать с общими вопросами.
- Обратитесь по ссылкам, предоставленным заявителем. Задавайте вопросы, которые касаются конкретно информации в резюме. и сопроводительное письмо.
- Начните поиск в Интернете. Google для него / нее и проверьте LinkedIn (если его / ее профиль является общедоступным).
- Если вы знаете людей, которые знают кандидата, спросите у них информацию о карьере кандидата.
- Изучите компании, в которых работал кандидат. Таким образом вы узнаете много нового о том, что он может предложить.
Хорошо знайте, какие качества вы ищете в кандидате. Цель собеседования - узнать больше о личности кандидата. Вы также сможете определить, подходит ли он / она. Это ваш шанс узнать о кандидате больше, чем он представил на бумаге. Вы можете просто опрашивать пять человек, которые имеют одинаковое образование и опыт. Поэтому разумно подумать немного глубже о том, что вы ищете в своем потенциальном новом сотруднике. Какой тип людей справился бы с этой работой хорошо? Как кто-то мог отличиться от остальных?
- Вы ищете человека с сильной личностью, который пытается раздвинуть традиционные границы? Не лучше ли найти серьезного, трудолюбивого человека? Тот, кто всегда выполняет работу вовремя? Постарайтесь выяснить, какой стиль работы вы ищете.
- Вам нужен кто-то, кто вникает в детали, или кто-то, кто держит в уме более широкую картину?
- Подумайте о людях, которые выполняли эти задачи в прошлом. Что сработало, а что нет?
- Хорошие отношения с кем-то - не веская причина нанимать кого-то; вы должны быть в состоянии верить, что кандидат сделает хорошую работу. Многие люди производят хорошее первое впечатление, но сдаются, когда работа начинается.

Метод 2 из 3: Проведите собеседование

Начните с нескольких общих вопросов. После того, как вы представились, вы можете начать задавать общие вопросы, чтобы извлечь информацию из резюме. и проверьте сопроводительное письмо. Это поможет вам и кандидату разогреться, чтобы вам было легче перейти к более глубоким и сложным вопросам. Убедитесь, что ответы кандидата соответствуют тому, что вы узнали из своего исследования.
- Спросите человека, как долго он работал на своего предыдущего работодателя и почему уходит.
- Попросите кандидата описать его / ее прежнюю должность.
- Спросите кандидата о его / ее соответствующем опыте работы.
Задавайте поведенческие вопросы. Вы можете узнать больше о том, как кандидат разрешит профессиональные ситуации. Вы можете сделать это, попросив его / ее привести примеры, в которых он / она продемонстрировал навыки и качества, которые вы ищете. Ответы на вопросы такого типа многое расскажут о его / ее стиле работы и способностях. Доказано, что поведенческие вопросы дают правдивые ответы - это потому, что ответы основаны на конкретных примерах из прошлого.
- Сосредоточьте свои вопросы на навыках. Например, выберите: «Приходилось ли вам когда-нибудь использовать свое творчество, чтобы найти решение сложной маркетинговой проблемы?» Если бы вы просто спросили, был ли кандидат творческим, ответ, скорее всего, не предоставил бы желаемого количества информации.
- Поведенческие вопросы также могут многое рассказать о характере соискателя. Например, столкновение кандидата с этическими дилеммами может дать интересные ответы.
Поставьте кандидата перед блоком. Есть интервьюеры, которые хотят немного смутить кандидата. Так вы сможете увидеть, как этот человек справляется со стрессом. Если вы могли столкнуться с подобными ситуациями на работе, не помешает узнать, сможет ли кандидат с ними справиться.
- "Почему мы должны вас взять на работу?" это классический стресс-вопрос. Однако многие кандидаты заранее готовятся к этому вопросу. Поэтому вы можете сделать вопрос немного более острым: «Я вижу, что у вас нет опыта написания пресс-релизов. Как вы думаете, почему вы подходите на позицию по связям с общественностью?»
- Вы можете задать кандидату подробные вопросы о том, почему он больше не работает на своего предыдущего работодателя. То, как кандидат ответит на этот вопрос, может многое рассказать вам о его / ее способности справляться с давлением.
- Вы также можете использовать гипотетические вопросы, например: «Что бы вы сделали, если бы увидели, что ваш коллега ведет себя неэтично?» Вопросы такого типа также могут дать интересные ответы.
Дайте кандидату возможность задать вопросы. Большинство людей готовят список умных вопросов, которые нужно задать интервьюеру перед собеседованием. Поэтому убедитесь, что вы сами хорошо подготовлены и можете давать правильные ответы. Если кандидат говорит, что у него нет вопросов, это тоже о чем-то говорит. Вы можете спросить себя, действительно ли кандидат хочет работать в вашей компании.
- Убедитесь, что вы можете предоставить кандидату конкретную информацию. Рассмотрим, например, рабочее время, зарплату, конкретные должностные инструкции и многое другое. Убедитесь, что у вас есть готовый ответ. Конечно, вы всегда можете сказать: «Мы вернемся к этому позже».
- Если кандидат спрашивает вас, каковы его / ее шансы на успех, не подвергайте его / ее риску - если только вы не на 99% уверены, что предложите ему / ей работу.
Объясните кандидату, что делать дальше. Сообщите ему / ей, что вы свяжетесь с ним / ней через несколько дней или недель. Поблагодарите кандидата за его визит, встаньте и пожмите ему руку. Это означает, что интервью окончено.

Метод 3 из 3: применяйте эффективные стратегии

Убедитесь, что вы соблюдаете закон. Закон запрещает дискриминацию заявителя по признаку цвета кожи, пола, религии, возраста, инвалидности, беременности, этнической принадлежности и / или других факторов. Не задавайте вопросы, направленные на получение информации в этих областях. Вот несколько вопросов, которые задают многие интервьюеры, но не стоит их задавать:
- Не следует спрашивать женщину, беременна ли она или планирует ли через несколько лет создать семью.
- Не спрашивайте, ходит ли кандидат в церковь или какой религии он / она придерживается.
- Не спрашивайте возраст.
- Не спрашивайте о проблемах со здоровьем, которые могут повлиять на трудоспособность.
Не говори слишком много. Если вы будете продолжать болтать о себе или о компании, кандидат не будет включен. Вы можете подумать, что прошли отличное собеседование, но обнаруживаете, что не получили вообще никакой новой информации. Задайте наводящие вопросы и убедитесь, что кандидат говорит большую часть времени.
Постройте взаимопонимание. Вы сможете получить больше информации от кандидата, если будете дружелюбны, теплы и открыты. Жесткое отношение может заставить людей отключиться и / или довольно осторожно отвечать на ваши вопросы. Поощряйте открытость и честность языком своего тела. Улыбнитесь и кивните кандидату. Не вздрагивайте, если кандидат начинает заикаться или не может ответить на вопрос.
Хорошо представляйте свой бизнес. Знайте, что кандидат также может решать, принимать ли работу или нет. Если вы плохо выставляете напоказ компанию или себя, найдутся люди, которые отклонят предложение. У вас не все в руках - так что и не ведите себя так.
Делайте заметки и дважды проверяйте ответы. Запишите важную информацию во время разговора, чтобы при необходимости можно было ее перепроверить. Если кандидат предоставит вам подробную информацию о крупном проекте, который он / она выполнил для предыдущего работодателя, не стесняйтесь звонить по ссылкам, чтобы убедиться, что это действительно произошло.

Советы

Некоторые люди плохо умеют производить первое впечатление. Постарайтесь сформулировать свои вопросы так, чтобы они могли вытащить из своей раковины тихих, застенчивых людей - возможно, эти люди высококвалифицированные и квалифицированные. Если за столом у вас есть болтун, не поддавайтесь соблазну его шуткам и анекдотам; лучше позвольте кандидату привести конкретные примеры своих навыков и достижений